Silodenken am Arbeitsplatz überwinden

Silodenken – ein Thema, das heute in aller Munde ist. Denn für viele etablierte Unter­nehmen stellt es ein massives Problem dar. Wir bieten einen Überblick und 9 wertvolle Tipps.

Was ist Silodenken?

Der Begriff Silodenken kommt aus dem Englischen (Silo Thinking, Silo Mentality) und bezeichnet die Abschottung von Abteilungen und Funktionen.

Ein Silo ist ein hermetisch abgeriegelter Speicher ohne Fenster oder andere Verbindungen zur Außenwelt. So wie jede Getreide- oder Futter­sorte separat in ihrem Silo eingelagert ist, so arbeiten auch die „Silos“ eines Unter­nehmens vor sich hin – ohne Kommunikation und Austausch. Die Mitarbeiter schmoren im eigenen Saft, Prozesse werden nicht abgestimmt, vielleicht sogar doppelt durch­geführt, schlimmsten­falls gar in eine entgegen­gesetzte Richtung voran­getrieben als im Silo nebenan.

Für HR-Profis sind das Alarm­signale, denn mit so einem Ansatz kann sich das produktive Potenzial der Ressource Mensch nicht wirklich entfalten. Cross-funktionaler Austausch und ein strategischer Blick fürs Ganze sind gerade in der Digital-Ära von kaum zu über­schätzender Bedeutung – doch Silo­denken steht all dem im Weg.

Silodenken: Ursachen und Auswirkungen in einer Organisation

Silodenken ist eigentlich die Folge einer durchaus produktiven Sache, nämlich der Arbeits­teilung. Nur durch die Speziali­sierung der Mitarbeiter und Abteilungen konnte schließlich historisch die enorme Effizienz der modernen Wirtschaft erreicht werden.

Im Silodenken verkehrt sich das aber ins Gegenteil: Effizienz wird ab einem gewissen Grad zu Ineffizienz. Speziali­sierung wird zum Tunnel­blick, der über den Teller­rand der eigenen Abteilung nicht mehr hinaus­reicht. Gefördert wird das noch durch die typischen Karrieren vieler Mitarbeiter, die in ihrem Berufs­leben immer nur innerhalb einer Funktion verbleiben. Weitere Ursachen können in einer geographischen Trennung verschiedener Unter­nehmens­teile oder -töchter liegen. Silo­denken kann schließlich auch entstehen, wenn ein akquiriertes Unter­nehmen mit eigener Kultur nicht entsprechend integriert wird. Die Folgen sind sehr negativ – und oft für HR-Profis gar nicht so einfach zu fassen.

Die enge Interaktion der Funktionen wird heute in vielen Bereichen immer wichtiger, etwa zwischen Business und IT. Silodenken behindert jedoch das Teilen von Informationen. Cross-funktionales Wissen kann nicht entstehen. Das sind schlechte Bedingungen für Diskussionen, Anregungen und Vonein­ander­lernen. Die hohe Selbst­bezogenheit der Silo-„Bewohner“ führt z.B. dazu, dass ein Process Owner nur für den eigenen Bereich optimiert – und dabei die (womöglich negativen!) Auswirkungen auf andere Bereiche ignoriert.

Dies kann aus reiner Unwissenheit geschehen, manchmal aber auch durch kontra­produktive soziale Dynamiken. Antagonismen, potenziell schädliche Konkurrenz oder Eifer­süchteleien zwischen den Abteilungen führen schnell dazu, dass das gemeinsame große Ganze aus dem Blick gerät und ein Budget­konflikt beispiels­weise als Ehren­sache für die Abteilung ausgefochten wird. Das Ergebnis: Ineffizienz, Innovations­mangel, schlechte Stimmung, nachhaltiger Schaden für die Unter­nehmens­kultur.

9 Tipps gegen Silodenken am Arbeits­platz für HR-Manager

Das Zwischen­fazit liegt auf der Hand: Silodenken ist nicht gut, es sollte vermieden oder abgebaut werden. Und dazu können Personaler eine Menge beitragen, denn immerhin geht es um die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter. Hier sind neun Tipps, die beim Aufbrechen der Silos helfen:

1. Am Leadership ansetzen
   Um Silodenken zu verhindern, sollte die Konkurrenz zwischen den Funktionen auf ein gesundes Maß minimiert werden. Das beginnt beim Führungs­team: Nur wenn auch auf der höchsten Ebene ein (spürbar) kooperativer Geist herrscht, hat die cross-funktionale Interaktion eine unter­nehmens­weite Chance.


2. Gemeinsames Ziel schaffen
   Vision, Mission Statement, Purpose oder Unter­nehmens­philosophie: Wie immer man es auch nennt, die Formulierung einer gemein­samen Aufgabe hilft allen Mitarbeitern bei der Orientierung und öffnet den Blick fürs Ganze. Wichtig ist dabei natürlich, dass die Vision dann auch gelebt wird.


3. Geographische Einheit der Teams beachten
   Räumliche Trennung ist ein harter analoger Faktor, der auch im Zeitalter der Digitalisierung Silodenken fördern kann. Wenn die Distanz nicht überwunden werden kann, sollten alternative technolo­gische Lösungen eingesetzt werden (siehe Tipp 9).


4. End-to-end Process Ownership einführen
   Durch eine passende organisa­torische Aufstellung sollte dafür gesorgt werden, dass jeder Process Owner den kompletten Prozess end-to-end im Auge hat – also auch im Hinblick auf das, was außerhalb der eigenen Abteilung geschieht.


5. Cross-funktionale Teams gründen
   Je nach Thema bietet es sich an, Teams mit Vertretern unterschiedlicher Funktionen zu besetzen. Ein klassischer Fall sind solche IT-Projekte, deren Erfolg vom Input der Business-Seite abhängt. Wenn die Rollen dabei klar definiert sind, führen cross-funktionale Ansätze zu agileren, kreativeren und produk­tiveren Teams. Ergänzend können auch Austausch­projekte und -formate eingeführt werden (z.B. zeitlich begrenzte Arbeits­einsätze in anderen Bereichen).


6. Cross-funktionale Incentivierungen schaffen
   Organisatorische Veränderungen sollten auch durch entsprechende Anreiz­setzung unterfüttert werden.


7. Gemeinsame Sprache sprechen
   Unsere Sprache bestimmt unser Denken. Deshalb lohnt es sich auch beim Thema Silodenken, über sprachliche Kommuni­kations­hürden und Missver­ständnisse zu reflektieren, beispiels­weise in Workshops oder Schulungen. Zahlen orientierte Fach­experten sollten versuchen, sich in die Perspektive des „Laien“ hineinzu­denken. Durch die formulierte Unternehmens­vision steht eine „Sprache“ bereit, die für alle Mitarbeiter anschluss­fähig ist und eine Plattform für den Austausch bilden kann.


8. Einheitliche Technologie einsetzen
   Wenn in verschiedenen Bereichen verschiedene, inkompatible Technologien eingesetzt werden, ist das viel mehr als nur ein technisches Problem. Gemeinsame Daten­platt­formen und ähnliche Ansätze (Data Lake) schaffen demgegen­über die technologische Voraus­setzung für Interaktion.


9. Kommunikative Technologie einsetzen
   Darüber hinaus sollte auch der Einsatz von spezialisierten digitalen Enablern für die Kommuni­kation erwogen werden. Wissens­platt­formen, interne soziale Netz­werke und andere Tools können dabei helfen, das cross-funktionale Employee Engagement gezielt zu stärken.

Raus aus dem Silo: Der Weg nach vorn

Silodenken kann sich in allen Organisationen bilden, die Abteilungen haben – also so gut wie überall in der Wirtschaft. Für die digitale Wissens-Ökonomie der Zukunft ist es jetzt entscheidend, dass die Mitarbeiter ihre Scheu­klappen abnehmen und die Silowände einreißen. Und die HR-Experten im Unter­nehmen sollten ihnen dabei möglichst proaktiv Hilfe­stellung geben – im Namen von Kommunikation, Agilität und Innovation. Um für kommunikativ aufgestellte Teams die passend befähigten IT-Kandidaten zu rekrutieren, nutzen Sie unser Angebot spezialisierter Personal­dienst­leistungen.