Wie Sie Mitarbeiter­fluktuation reduzieren

Das Phänomen der „Great Resignation“ macht den Arbeit­gebern zu schaffen: Seit der Covid-Phase verabschieden sich immer mehr Menschen komplett aus dem Erwerbs­leben. Heute kündigen unterm Strich deutlich mehr Mitarbeiter aus eigener Initiative als vor der Pandemie.

Auf diese Situation sollten Unter­nehmen mit gezielten Retention-Strategien reagieren, um die bestehende Beleg­schaft zu halten und so das Problem für die Workforce zu verringern – also mit Initiativen zur Mitarbeiter­bindung. Flankierend sind strategische Maßnahmen zur Talent Attraction und Talent Acquisition zu empfehlen. Was hinter dem brisanten Trend der erhöhten Mitarbeiter­fluktuation steckt und wie Sie dagegen vorgehen können, das wollen wir Ihnen in diesem Beitrag erklären.

Was ist Mitarbeiter­fluktuation?

Das Bild der Fluktuation klingt zwar nach einem Kreislauf von Ebbe und Flut. Gemeint ist hier aber nur Ebbe. Mitarbeiter­fluktuation bedeutet schlicht das Ausscheiden von Mitarbeitern. Auf Englisch wird dabei von employee attrition, churn, oder turnover gesprochen. Dafür gibt es auch eine Metrik: Die Rate der Mitarbeiter­fluktuation wird ausgedrückt im Prozent­anteil der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum das Unter­nehmen verlassen. Der Grund ihres Ausscheidens spielt für diese Kennzahl keine Rolle.

Dennoch ist es natürlich aufschluss­reich, aus welchen Motiven die Arbeit­nehmenden kündigen. Besonders wichtig sind für die Planung kurz- und mittel­fristiger Maßnahmen aktuell die freiwilligen Abgänge. Manche wechseln zur Konkurrenz, weitere in andere Branchen. Dazu kommen Menschen, die nun in nicht-traditionelle Bereichen wie der Gig Economy oder als Freelancer tätig sind. Andere gründen auch Unter­nehmen – oder scheiden ganz aus dem Erwerbs­leben aus (Familie, Auszeit u.a.). Trends wie der demo­grafische Wandel tragen ebenfalls dazu bei, dass eine erhöhte Zahl von Mitarbeitern die Unter­nehmen verlässt.

Als inhaltliche Gründe für ihren Ausstieg spielen bei den Ex-Mitarbeitern eine Vielzahl von Faktoren eine Rolle. Dazu zählen mangelnde Aufstiegs­chancen, Verbesserung der Work-Life-Balance, zu niedriges Gehalt, zu wenig Zusatz­leistungen, Mangel an Anerkennung oder Unter­stützung, Wunsch nach einem Wechsel, bessere Jobs bei anderen Firmen verfügbar, Unzufriedenheit mit der Tätigkeit oder dem Unter­nehmen. Hier besteht also offensichtlich noch sehr viel Verbesserungs­potenzial für die Mitarbeiter­bindung.

Wie können Unter­nehmen die Mitarbeiter­fluktuation reduzieren?

Bei einer Strategie für gesteigerte Mitarbeiter­bindung ist eine Ausrichtung auf die konkreten Zielgruppen und deren spezifische Wünsche zentral. Dabei können Sie priorisiert vorgehen: Es bietet sich an, besonders wichtige Mitarbeiter zu identifizieren und entsprechend zu berücksichtigen. Außerdem sollten Arbeit­geber aber auch darüber nachdenken, wie sie nach außen und auf potenzielle Kandidaten wirken. Die Dimension der Talent Attraction, also der Anziehung von potenziellen Kandidaten, weist einen indirekten, aber wichtigen Zusammen­hang zur Mitarbeiter­bindung auf. Wenn die Arbeit bei einem Unter­nehmen attraktiv für externe Kandidaten ist, färbt das auch positiv auf die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter ab. Maßnahmen für Mitarbeiter­bindung helfen bei der Anziehung neuer Mitarbeiter – und umgekehrt.

Über solche Ansätze hinaus sollten Unternehmen aber auch umfassende Talent Acquisition-Strategien aufbauen. Damit schaffen sie einen ganzheit­lichen Rahmen für das Mitarbeiter- und Kandidaten-Umfeld. So kann dann auch eine Erweiterung des Talent Pools gesteuert werden. Bei den Initiativen sollten ebenso nicht-traditionelle Kräfte gezielt angesprochen werden, um unter­schiedliche Gruppen von Nicht-Erwerbs­tätigen zu (re)-aktivieren, die Diversität zu erhöhen und die Zahl potenzieller Kandidaten zu steigern.

11 Tipps: So bremsen Sie die Mitarbeiterfluktuation

Wie können Sie die Mitarbeiterbindung durch konkrete Maßnahmen verbessern? Diese elf Tipps stellen wirkungsvolle Schritte dar, die Sie direkt umsetzen können:

1. Bezahlung
   Gewährleisten Sie eine markt­gerechte Bezahlung.
2. Zusatz­leistungen 
   Bieten Sie Ihren Mitarbeitern attraktive Zusatz­leistungen (z.B. Fitness, Kurse).
3. Flexibilität 
   Erhöhen Sie die Flexibilität für Ihre Mitarbeiter: Unterstützen Sie eine ausgewogene Work-Life Balance, schaffen Sie Remote-Work-Optionen.
4. Feedback
   Erhöhen Sie die Frequenz von Mitarbeiter­beurteilungen: Sorgen Sie für einen häufigeren Austausch und schaffen Sie dafür feste Strukturen. Dafür sprechen Effizienz­gründe – und außerdem trägt es zur Wertschätzung der Arbeit­nehmer bei.
5. Entwicklung und Weiterbildung
   Fördern Sie die Entwicklung und Weiter­bildung Ihrer Mitarbeiter proaktiv. Upskilling- und Reskilling-Programme schaffen echte Aufstiegs­chancen und steigern die Mitarbeiter­zufriedenheit.
6. Transparenz und Fairness
   Stellen Sie Transparenz und Fairness bei den verfügbaren Entwicklungs-Optionen sicher. Erwägen Sie die Einführung von internen Placements.
7. Unternehmens­kultur
   Pflegen Sie die Unternehmens­kultur – einen wichtigen Eckpfeiler für die Mitarbeiter­bindung.
8. Mitarbeiterengagement
   Bauen Sie eine Employee Engagement Strategie auf. Schaffen Sie Strukturen für Kommunikation und Kooperation (z.B. eine Mitarbeiter-Plattform). Dazu gehören auch Feedback-Möglichkeiten für Mitarbeiter.
9. Teamwork
   Fördern Sie gemeinsame Zusammenarbeit.
10. Anti-Burnout
    Entwickeln Sie eine Anti-Burnout-Strategie.
11. Kommunikation
    Verbessern Sie die Kommunikation. Besonders in Zeiten des Remote Work ist ein produktiver Austausch für die Mitarbeiter wichtiger denn je.

Von Fluktuation zu Bindung: Mitarbeiter finden und halten

Vor dem Hintergrund der derzeitigen Probleme am Arbeits­markt sind Initiativen zu den Themen Retention und Mitarbeiter­bindung unerlässlich. Trotzdem reichen sie allein für einen zukunfts­weisenden Personal­ansatz nicht aus. Sie werden am besten in eine umfassende Strategie eingebettet, zu der auch weitere Maßnahmen im Sinne der Talent Attraction und Talent Acquisition gehören. Generell sollten Sie bei allen Ansätzen dieser Art darauf achten, dass dabei auch wirklich der Mensch – und das heißt hier: der Mitarbeitende – in den Mittel­punkt gestellt wird. Diese ganzheitliche Perspektive einer internen „Kunden­zentriertheit“ ist ein zentraler Erfolgs­faktor jeder Maßnahme zur Mitarbeiter­bindung.

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